“คนเก่งสำคัญกับองค์กร”
- บริษัทยอดเยี่ยมได้ ไม่ใช่มีแค่ “เงิน” แต่ต้องมีคนที่ยอดเยี่ยม…คนสร้าง product…คนสร้างบริการ…และคนคือคนที่ทำให้วิสัยทัศน์ หรือกลยุทธ์ที่สวยหรู หรือเหมือนเฉียบคมเป็นจริงได้ หลายครั้งที่กลยุทธ์นำเสนอจาก CEO หรือผู้บริหารเทพแค่ไหน แต่พอ part execution มันไปไม่ถึงคน execution หรือ คน execution ไม่แหลมคมแบบกลยุทธ์นั้น
2. “ถ้าเราหา Talents ไม่ได้” อย่ามัวแต่ไปโทษ HR ว่าส่ง resume ให้น้อย แต่ให้โทษตัวเองก่อน เพราะการดึงดูด talent และพัฒนา talent คือหน้าที่ของหัวหน้างาน
ดังนั้น ดึงดูดไม่ได้ หาไม่ได้เป็นปัญหาของตัวเรา ดังนั้น ที่โวยวายหาไม่ได้ แล้วบอก HR ไม่ส่งให้ผมคิดว่า ปัญหาอยู่ที่ตัวคุณที่ “ไม่หา และหามาก็ดึงดูดไม่ได้“ หรือ “ไม่ได้เดือดร้อนเรื่องคนจริง ถ้าเดือดร้อนเรื่องคนไม่พอจริงเราจะกระตือรือร้นมากกว่า HR หรือฝ่ายสรรหา”
3. เรื่องที่หัวหน้างานหา Talents หรือคนเก่งมากๆ มาทำงานด้วยไม่ได้ แล้วโทษเรื่องการสู้ด้วยเงินเดือนหรือสวัสดิการ ผมว่าไม่ใช่ ขอยกคำในข้อเขียนก่อนหน้า “คนเก่งจริง” ในมุมมองของท่านประธานอาวุโสฯ ธนินท์ เจียรวนนท์ มาเขียนซ้ำอีกครั้ง คนเก่งจริงจะไม่ได้มองเงินก่อน แต่พวกเขาจะถามถึง เช่น
“อำนาจหรือขอบเขตงานที่เขาทำได้”
“เกียรติ : มาทำแล้วมีเกียรติภูมิใจกับงานที่จะทำ หรือบริษัท หรือหน่วยงานที่จะมาร่วมอย่างไร”
“เงิน จะเป็นลำดับสุดท้าย ไม่ใช่ไม่สำคัญ แต่ถ้ามาบอกเงินสำคัญที่สุดคนๆ นั้นไม่ใช่คนเก่งจริง”
4. เคยสังเกตุไหม ทำไมเราสัมภาษณ์งาน candidate ไม่เลือกเรา? อาจะเพราะ
“หัวหน้างานคนนั้นไม่กล้าเรื่องคนเก่งจริง? เพราะกลัวว่า อาจจะเงินเดือนมากกว่าตัวเอง หรือลูกน้องคนสนิท?”
“กลัวว่าเอามาตัวเองจะโดนแทนที่?”
“ตัวเองนั่นละไม่มีอะไรน่าสนใจ คือ คนเก่งนะ เขาคุยด้วยก็รู้คนๆ นี้ควรเป็นหัวหน้าเราจริงไหม? คนเก่งก็ย่อมอยากฝากอนาคต กับองค์กรหรือหัวหน้าที่จะทำให้เขาเก่งขึ้นได้อีกจริงไหม? ดังนั้น ถ้าสัมภาษณ์หัวหน้ายิงคำถามที่ดูโบราณ ไม่ฉลาดมาคนเก่งเหล่านี้รับรู้ได้ว่า สภาพในอนาคตเขาจะเจอกับอะไร?
5. คนเก่งให้ดูตอนงานมีปัญหา เขาจะวิ่งแก้ไข ทำทุกวิถีทาง ส่วนพวกไม่เก่งจะหนี หรือพยายามอยู่นิ่งๆ อย่ามายุ่งกับฉัน แล้วโผล่มาอีกทีคือตอนที่มันสำเร็จ หรือต่อหน้าผู้ใหญ่เสมือนว่ามีส่วนร่วม
6. ถ้าจ้างคนเก่งมาแล้ว ให้เขาทำตามคำสั่งอย่างเดียว…เขาจะไม่อยู่ ต้องให้อิสระในการให้เขา design วิธีทำงาน แต่ให้ align กับเป้าหมายที่จะไป
7. หน้าที่ผู้บริหาร
(1) “หาคนที่ใช่”
(2) “สร้าง culture หรือ environment การทำงานให้ถูกต้อง”
(3) ”วางหรือเปลี่ยนคนที่ใช่ให้ถูกตำแหน่ง”
(4) “วางคนถูกต้องมีกลยุทธ์ และตัวชี้วัดความสำเร็จ การเติบโตให้คนเหล่านั้นที่ชัดเจน”
#วันละเรื่องสองเรื่อง
